Joomla! toegangkelijke template

ONTSLAG WIJZES WAAROP EEN ARBEIDSOVERÉÉNKOMST BEËINDIGD KAN WORDEN

Opzegprocedures bij het CWI kunnen daarom onderverdeeld worden in drie categorieën, namelijk:

A. Opzegging met een ontslagvergunning
B. Opzegging zonder ontslagvergunning
C. Collectief ontslag

Indien u – als werknemer – van mening bent dat de opzegging door uw werkgever kennelijk onredelijk was, kunt u dit voorleggen aan de rechter. Indien de rechter u in het gelijk stelt, heeft hij de mogelijkheid om een ontslagvergoeding toe te kennen op basis van de kantonrechterformule.

1.1 Opzegging met ontslagvergunning

Zoals zojuist al is aangegeven heeft een werkgever in reguliere ontslagzaken een door het CWI verstrekte ontslagvergunning nodig. Deze ontslagvergunning wordt uit naam van de Regionaal. Directeur Arbeidsvoorzieningen verleent.

Zelfs wanneer de werkgever eenmaal de ontslagvergunning heeft verkregen, dient hij nog goed te letten op de overige regels in de ontslagprocedure zoals het opzegtermijn en de ontslagverboden.

Indien hij deze regels niet naleeft kunt u – als werknemer – een schadevergoeding eisen

1.1.1 In de persoon gelegen reden voor ontslag

1.1.2 Bedrijfseconomische reden voor ontslag

Bedrijfseconomische redenen worden vaak als ontslaggrond aangevoerd wanneer een bedrijf gaat inkrimpen of reorganiseren. Bij een aanvraag tot ontslag om bedrijfseconomische redenen moet de aanvraag zoveel mogelijk zijn onderbouwd met financiële stukken, zoals de winst- en verliesrekening, balans, omzetcijfers en/of een accountantsverklaring. Bovendien moet de werkgever aangeven hoe het bedrijf er voor en na de herstructurering uitziet, gespecificeerd naar afdelingen, functies, verhouding man/vrouw, leeftijdsopbouw, duur dienstverband en bijzondere sleutelfuncties. Bedrijfseconomische redenen zijn zo vastgesteld dat in een dergelijke situatie niet van de werkgever kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst in stand houdt en dus de werknemers in dienst houdt.

Opzegverbod

Ook al heeft de werkgever een ontslagvergunning verkregen, kan er een opzegverbod gelden. De werkgever kan in dat geval de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Een voorbeeld hiervan is het ontslag van een werkneemster tijdens haar zwangerschap- of bevallingsverlof. Evenzeer is het verboden om werknemers te ontslaan tijdens het lidmaatschap van de ondernemingsraad of een vakbond, of wegens het opnemen van ouderschapsverlof.

Opzegtermijn ontslag

Vaak geldt bij het opzeggen van het arbeidscontract een opzegtermijn. De lengte van de opzegtermijn is afhankelijk van wat er in het contract of de CAO is geregeld. Is er niets afgesproken, dan geldt de wettelijke opzegtermijn. De opzegtermijn wordt bepaald op basis van de totale duur van de arbeidsrelatie:

Duur arbeidsrelatie Opzegtermijn:
korter dan 5 jaar 1 maand
tussen de 5 en 10 jaar 2 maanden
tussen de 10 en 15 jaar 3 maanden
15 jaar of langer 4 maanden

Wanneer de werkgever een ontslagvergunning heeft verkregen, mag hij de opzegtermijn met 1 maand verkorten. Daarbij moet er echter altijd een minimale opzegtermijn van 1 maand overblijven.

De ontslagprocedure

Als een werkgever u – als werknemer – wil ontslaan in een situatie waarin een ontslagvergunning verplicht is, moet hij deze vergunning eerst aanvragen bij het CWI. Vervolgens vraagt het CWI aan u om binnen twee weken te reageren op de ontslagaanvraag. Uw reactie wordt ook naar de werkgever gezonden. Indien nodig vraagt het CWI de werkgever om te reageren op uw standpunt.

Daarna wordt de reactie van de werkgever weer naar u gestuurd. Hierop mag u weer uw commentaar leveren. Op deze wijze neemt de Regionaal Directeur van beide standpunten uitgebreid kennis. Vervolgens legt hij alle stukken voor aan de ontslagcommissie. Deze commissie adviseert de Regionaal Directeur. Die beslist uiteindelijk of de ontslagvergunning moet worden verleend of geweigerd.

Wanneer de procedure correct wordt doorlopen, alle stukken goed zijn onderbouwd en de Regionaal Directeur zijn beslissing goed motiveert, wordt de ontslagvergunning meestal na zes weken afgegeven. Daarna kan de werkgever binnen acht weken de arbeidsovereenkomst opzeggen. Hierbij moet hij rekening houden met de opzegtermijn. Als er sprake is van een opzegverbod, kan de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd, ook al is er een ontslagvergunning verleend.

1.2 Opzegging zonder ontslagvergunning

Opzegging kan is sommige speciale gevallen plaatsvinden zonder ontslagvergunning. De redenen waarom de vergunning niet nodig is, kunnen uiteenlopen. In sommige gevallen behoeft u – als werknemer – niet zoveel rechtsbescherming en in andere gevallen zijn er andere regels die voldoende bescherming bieden.

Voorbeelden van enkele opzeggingsituaties waar geen ontslagvergunning vereist is zijn:
• Opzegging tijdens proeftijd
• Ontslag op staande voet
• Faillissement van de onderneming
• Bepaalde categorieën werknemers

1.2.1 Opzegging gedurende proeftijd

Gedurende de proeftijd kan zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen. De proeftijd is een schriftelijke overeengekomen periode van 1 of 2 maanden.

De reden dat in deze periode nog geen ontslagvergunning nodig is, komt vooral omdat deze periode wordt gezien als een ‘aftast’-periode voor beide partijen. Als de samenwerking uiteindelijk niet bevalt, moeten beide partijen binnen een redelijk termijn zonder al te veel problemen weer afscheid van elkaar kunnen nemen.

1.2.2 Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet betekent in feite dat de arbeidsovereenkomst om zeer dringende redenen met onmiddellijke ingang wordt opgezegd. Deze redenen kunnen voor beide partijen gelden, zowel de werknemer als de werkgever kunnen hier beroep op doen.

Voorbeelden van dringende redenen zijn:
• diefstal
• grove belediging
• fysiek geweld

1.2.3 Faillissement van de onderneming

Het kan gebeuren dat een werkgever – om welke reden dan ook – failliet gaat. In dat geval wordt het beheer van de onderneming overgenomen door de curator. Een van de mogelijkheden die de curator heeft om de bestaande kosten van de onderneming omlaag te brengen is het ontslaan van werknemers. Indien de curator in geval van faillissement de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft hij – gezien het spoedeisende belang – geen ontslagvergunning nodig.

Als werknemer heeft u wel een voorrangspositie om eventueel achterstallig loon alsnog uitbetaald te krijgen.

1.2.4 Bepaalde categorieën werknemers

Werknemers in dienst van een publiekrechtelijke organisatie, personen die een geestelijk ambt bekleden en onderwijzend personeel hebben afwijkende ontslagregelingen waarbij geen ontslagvergunning hoeft te worden aangevraagd. Veelal worden zij door andere regelingen voldoende beschermd in hun rechtspositie.

Hoewel de ontslagregelingen voor bovenstaande werknemers afwijkend is, valt een eventueel toegewezen ontslagvergoeding wel onder dezelfde fiscale regels. Indien u dus een gouden handdruk ontvangt, kunnen wij u volledig van dienst zijn.

1.3 Collectief ontslag

Een collectief ontslag houdt in dat er meerdere werknemers ontslagen worden. Veelal zal een werkgever hiervan melding moeten maken bij het CWI op grond van de wet Melding Collectief Ontslag. Deze plicht brengt met zich mee dat de werkgever aan meer en vooral gedetailleerdere eisen moet voldoen tijdens de ontslagprocedure.

Grote reorganisaties met collectieve ontslagen worden meestal uitgevoerd aan de hand van een sociaal plan. Hoewel een sociaal plan geen invloed heeft op de wijze waarop u – als werknemer - ontslagen wordt, geeft het sociaal plan wel aan welke (financiële) compensaties na ontslag worden geboden.

2 Beëindiging door ontbinding (Kantonrechter)

Indien de werkgever geen ontslagvergunning ontvangt van het CWI betekent dit niet dat er geen ontslag mogelijk is. De werkgever kan namelijk altijd een verzoek tot ontbinding wegens gewichtige redenen bij de kantonrechter indienen.

Indien de werkgever in dat ontbindingsverzoek duidelijk en gemotiveerd aangeeft dat er een wijziging van omstandigheden (door bijvoorbeeld onherstelbare ruzie of economische redenen) heeft plaatsgevonden, kan de kantonrechter besluiten de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bij het uitvoeren van de ontbinding heeft de kantonrechter tevens het recht om een ontslagvergoeding toe te kennen. In de regel zal de kantonrechter altijd van dit recht gebruik maken. De hoogte van de vergoeding wordt bepaald aan de hand van de kantonrechtersformule.

3 Beëindiging met wederzijds goedvinden

U en uw werkgever kunnen uiteraard ook onderling besluiten dat de arbeidsovereenkomst eindigt en dat u niet langer in dienst blijft. Vaak zal een onderlinge uitkomst een ontslagvergoeding voor de werknemer bevatten.

Indien u een dergelijke beëindiging van uw arbeidsovereenkomst overweegt, is het van groot belang om professioneel advies in te winnen. Indien u deze wijze van beëindiging namelijk niet goed uitvoert, loopt u een grote kans om het recht op uw WW-uitkering te verliezen.

4 Beëindiging van rechtswege

Een arbeidsovereenkomst kan om diverse redenen van rechtswege eindigen. Een voor de hand liggende reden is de dood van de werknemer. Vanuit een praktisch oogpunt eindigt een arbeidsovereenkomst ook van rechtswege indien de looptijd waarvoor hij is aangegaan verstreken is.
Dit geldt dus alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch. Als de totale duur van alle arbeidsovereenkomsten en tussenliggende perioden langer is dan drie jaar, eindigt de overeenkomst niet meer automatisch. Dit is ook het geval als de overeenkomst voor de vierde achtereenvolgende keer wordt afgesloten. In beide gevallen is de arbeidsovereenkomst op basis van wettelijke regels omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Gouden Handdruk

Bij ontslag heeft een u – als ex-werknemer – vaak recht op een financiële schadeloosstelling. Deze schadeloosstelling wordt ook wel ’gouden handdruk’ of ontslagvergoeding genoemd en wordt uitgekeerd ter vervanging van zogenaamd gederfd of te derven loon. Het bedrag van de gouden handdruk vervangt het inkomen dat de werknemer zal gaan missen. De werkgever betaalt de vergoeding omdat de ontslagen werknemer tijdelijk werkloos wordt of een nieuwe baan aanvaardt met een lager salaris. Ook kan er sprake zijn van een vergoeding als gevolg van pensioenschade.